Sucessão na cabeça de poucos
Os nomes estão na memória de um diretor e somem quando ele muda de área.
Plano de Sucessão: quem assume as posições críticas, e quando
Marque as posições críticas, indique sucessores, compare competências com a expectativa do cargo e acompanhe o desenvolvimento de cada pessoa, com sigilo e histórico.
- Posições críticas com criticidade e risco de perda
- Banco de sucessores por prontidão
- Cobertura Coberta, Frágil ou Descoberta
- Desenvolvimento ligado ao PDI
3faixas de prontidão
Pronto agora, em 1–2 anos ou em 3+ anos.
3níveis de cobertura
Coberta, Frágil e Descoberta para cada posição crítica.
90dias por marco
Marcos de desenvolvimento e alerta sem atualização em 60 dias.
Acesso restrito
Só o RH com permissão explícita de Sucessão vê os planos.
O que é
O que é um plano de sucessão estruturado?
É a resposta organizada para uma pergunta simples: quem assume as posições críticas se alguém sair, e quanto essas pessoas estão prontas. Na InCicle, o RH marca as posições críticas, indica sucessores e compara as competências de cada um com a expectativa do cargo-alvo, a partir de avaliações já finalizadas.
O sistema sugere a prontidão, e o RH decide e justifica. As ações de desenvolvimento ficam no PDI do sucessor. Não é promoção automática nem promessa de carreira: é continuidade planejada, com sigilo e histórico de cada decisão.
Posição crítica sem plano B
Uma saída inesperada deixa a vaga descoberta e a operação exposta.
Prontidão por opinião
Sem comparar competências com o cargo, ninguém sabe quem está realmente pronto.
Desenvolvimento sem acompanhamento
Os sucessores são indicados, mas as ações não andam e ninguém percebe.
Telas do módulo
Como funciona o Plano de Sucessão da InCicle?
Do mapa das posições críticas ao desenvolvimento de cada sucessor, tudo em telas pensadas para o RH.
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Quantas posições críticas já têm sucessor?
O Painel resume a cobertura e a evolução do banco de sucessores, com a linha de sucessão, a prontidão e o quadro de risco por impacto da perda.
- Cobertura Coberta, Frágil e Descoberta
- Prontidão do banco de sucessores
- Domínio do banco contra o cargo-alvo
- Risco × impacto da perda
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Como priorizar as posições críticas?
A lista reúne ocupante, criticidade, sucessores por faixa, cobertura e risco de perda, com busca e filtros por cobertura, risco, diretoria e situação.
- Buscar posição ou pessoa
- Filtros Ativas, Vagas e Arquivadas
- Sucessores por faixa de prontidão
- Exportar
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O que mostra o plano de uma posição?
Cada posição tem ocupante, criticidade, risco, impacto, interino em emergência e o banco de sucessores organizado por prontidão, com a comparação das competências contra o cargo.
- Pronto agora, em 1–2 anos e em 3+ anos
- Domínio contra a expectativa do cargo
- Leitura do sistema e decisão do RH lado a lado
- Indicar sucessor e definir interino
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Os sucessores estão se desenvolvendo?
A tela de Desenvolvimento mostra quem precisa de ação, como os sucessores estão aprendendo e a situação de cada indicação.
- Ações abertas no prazo
- Indicações que subiram de faixa
- Prontidão provisória sinalizada
- Situação Em dia, Sem ações ou sem atualização
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Como planejar o desenvolvimento de um sucessor?
A página do sucessor reúne evidências por competência, evolução, prontidão e as ações 5W2H do PDI, com apoio de IA para criar ações.
- Ações vinculadas ao PDI
- Aprendizagem 70-20-10
- Criar com IA
- Vínculo confidencial preservado
Para quem serve
Quem participa da sucessão e como?
RH com permissão de Sucessão
Marca posições críticas, indica sucessores, decide a prontidão com justificativa e acompanha o desenvolvimento.
Diretoria e conselho
Recebem do RH o plano exportado, com finalidade registrada, para discutir a continuidade das posições críticas.
Sucessores
Desenvolvem-se com ações no próprio PDI, sem ver o vínculo confidencial com a posição-alvo.
Como funciona
Como montar a sucessão em quatro passos?
- 1
Marque a posição crítica
Registre criticidade, risco e impacto da perda, separados do ocupante.
- 2
Indique sucessores
Vincule pessoas à posição-alvo; uma pessoa pode estar em mais de um plano.
- 3
Compare e decida
Veja a prontidão sugerida pelo sistema e registre a decisão do RH com justificativa.
- 4
Acompanhe o desenvolvimento
Siga as ações do PDI, os marcos e os alertas de paralisação.
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Ecossistema integrado
Quais módulos sustentam o plano de sucessão?
Avaliações como evidência
Só avaliações fechadas e calibradas entram na prontidão, com as três últimas para mostrar a evolução.
Avaliação de DesempenhoCompetências do cargo-alvo
O domínio de cada sucessor é comparado à expectativa de competências da posição.
Gestão por CompetênciaDesenvolvimento no PDI
As ações do sucessor são ações normais do PDI, com vínculo privado à sucessão.
PDIOcupação sempre atualizada
Eventos do Departamento Pessoal atualizam quem ocupa cada posição.
Departamento PessoalComparação prática
O que muda com um plano de sucessão integrado?
A diferença aparece quando a sucessão deixa de ser uma lista de nomes e passa a ter cobertura, prontidão e desenvolvimento acompanhados.
| Critério | Plano de Sucessão da InCicle | Planilha de sucessores | Lista na cabeça da liderança |
|---|---|---|---|
| Posições críticas | Registradas com criticidade, risco e impacto | Linhas sem critério comum | Definidas caso a caso |
| Prontidão | Sugerida por competências e decidida pelo RH | Campo preenchido à mão | Impressão pessoal |
| Cobertura | Coberta, Frágil ou Descoberta, por posição | Contagem manual | Desconhecida |
| Desenvolvimento | Ações no PDI com marcos e alertas | Sem vínculo com ações | Conversas sem registro |
| Sigilo | Acesso restrito e auditoria | Arquivo compartilhado | Depende de quem sabe |
Sem improviso
A plataforma de gestão integrada mais completa do Brasil. Conecte pessoas, processos e cultura em um único ecossistema de gestão.
Plano de Sucessão faz parte da plataforma de gestão integrada mais completa do Brasil: um único ecossistema para pessoas, processos e cultura, sem improviso. São 54 módulos nativos que geram mais de 400 soluções para o dia a dia da empresa.
Ver a InCicle no meu cenárioGovernança: como manter a sucessão confidencial e auditável?
Acesso restrito
Só o RH com permissão explícita de Sucessão vê planos, posições, indicações e desenvolvimento.
Indicado não é avisado
A pessoa vê as ações no PDI, mas não o vínculo com a posição-alvo.
Auditoria de uso
Visualizações, alterações e exportações ficam registradas.
Exportação com finalidade
Exportar o plano exige finalidade; o risco só entra por escolha explícita.
Risco com validade
Risco e impacto da perda têm motivo e seis meses de validade; vencidos deixam de contar como atuais.
Arquivamento cuidadoso
Ao arquivar uma posição, dados sensíveis são minimizados e o histórico é preservado.
Suporte e implantação
Vai estruturar a sucessão? Fale com pessoas.
- Atendimento ilimitadoTire dúvidas com o time da InCicle sempre que precisar.
- Especialistas em desenvolvimentoConte com quem acompanha planos de sucessão e PDIs na prática.
- Implantação acompanhadaDefina posições críticas, permissões e regras de prontidão conforme sua empresa.
Perguntas frequentes
Perguntas frequentes sobre plano de sucessão
Respostas objetivas sobre posições críticas, prontidão, cobertura, desenvolvimento e sigilo.
Atualizado: 24/07/2026· Revisado pelo Time de Produto InCicle
O que é o Plano de Sucessão da InCicle?
É o planejamento confidencial de quem pode assumir as posições críticas da empresa e do desenvolvimento necessário para chegar lá. O RH marca posições críticas, indica sucessores, compara as competências de cada pessoa com a expectativa do cargo e decide a faixa de prontidão, apoiado em avaliações já finalizadas.
O que é uma posição crítica?
É uma posição cuja vaga traz alto impacto ao negócio, é difícil de repor ou concentra conhecimento. Ela é registrada separadamente do ocupante, então o plano continua existindo mesmo se a pessoa sair. Um especialista pode ser tão crítico quanto um gerente.
Quais são as faixas de prontidão?
Pronto agora, Pronto em 1–2 anos e Pronto em 3+ anos. O sistema sugere uma faixa a partir das competências medidas, e o RH toma a decisão final com justificativa. Quando faltam evidências suficientes, a faixa escolhida fica marcada como provisória.
Como a cobertura de uma posição é calculada?
Coberta quando há dois ou mais sucessores e alguém pronto agora sem prontidão provisória. Frágil quando existe sucessor, mas ninguém pronto ou apenas um nome. Descoberta quando ninguém foi indicado. O painel mostra essa leitura para todas as posições críticas.
A Sucessão usa a Matriz 9-box para definir a prontidão?
Não. A prontidão compara o domínio de cada competência com a expectativa do cargo-alvo, a partir de avaliações fechadas e calibradas. A Matriz 9-box, a nota geral e o Perfil de Sucesso não entram nesse cálculo. O quadro Risco × impacto da perda também não é uma 9-box: ele trata do risco de perder o ocupante.
Como o desenvolvimento do sucessor é acompanhado?
As ações ficam no PDI normal do sucessor, com vínculo privado à sucessão. A tela de Desenvolvimento acompanha ações em andamento, ações no prazo, indicações que subiram de faixa e sucessores sem atualização, com marcos de 90 dias e alerta quando não há movimento por 60 dias.
O colaborador sabe que foi indicado como sucessor?
Não. O indicado não recebe aviso. Ele vê as ações de desenvolvimento no próprio PDI, mas não o vínculo confidencial com a sucessão. O texto entregue ao dono do PDI não identifica a posição-alvo.
Quem acessa o Plano de Sucessão?
Somente pessoas do RH com permissão explícita de Sucessão. Gestores, colaboradores, ocupantes e sucessores não ganham acesso por esses vínculos, e nem o administrador de competências recebe acesso automaticamente.
Indicar alguém como sucessor é uma promessa de promoção?
Não. A Sucessão organiza a continuidade das posições críticas e o desenvolvimento das pessoas indicadas. Ela não efetiva promoções nem altera salários; essas decisões seguem os processos da empresa.
Preciso contratar todos os módulos da InCicle para usar o Plano de Sucessão?
Não. A InCicle é modular: a empresa pode começar apenas pelo Plano de Sucessão e ativar os demais quando fizer sentido, a plataforma reúne 54 apps no total. Como todos compartilham a mesma base de colaboradores, permissões, dados e relatórios, os aplicativos conversam entre si e cobrem desde recrutamento, admissão e departamento pessoal até cultura, comunicação, desempenho e produtividade, sem integrações extras e sem sistemas paralelos.
