O RH vive uma virada de chave. A avaliação de desempenho deixou de ser evento anual e passou a operar como um sistema contínuo, orientado por dados e com múltiplas percepções internas vindas de líderes, pares e subordinados, com o objetivo de produzir um retrato mais amplo de comportamentos e resultados.
Quando o desenho do processo é claro, a liderança está preparada para conduzir boas conversas e os planos de ação realmente saem do papel, a qualidade do feedback se eleva e as decisões de desenvolvimento deixam de depender apenas do olhar do gestor, segundo o especialista em gestão de pessoas focada em resultados e CEO da InCicle, Rafael Giupponi.
“Antes de iniciar, a empresa define comportamentos críticos e padroniza o processo. Depois, personaliza questionários e pesos por área e cargo, assegura uma experiência fluida para avaliadores e avaliados e estabelece confidencialidade para preservar o anonimato entre pares e subordinados”, disse.
Segundo Giupponi, o impacto cresce quando a avaliação conversa com People Analytics, oferecendo tendências por competência e por área, além de recortes de diversidade que apoiam decisões de promoção, treinamento e movimentações internas. No cotidiano, afirma o especialista, times passam a falar mais sobre prioridades de trabalho, o gestor ganha insumos objetivos para coaching e remoção de obstáculos e o colaborador entende expectativas, reconhece forças e decide onde investir energia.
“Uma implantação de avaliação de desempenho segura ocorre por etapas. No início, a organização define competências, escalas, critérios de elegibilidade e o plano de comunicação com regras de confidencialidade. Em seguida, roda-se um piloto em uma ou duas áreas, com treinamento de avaliadores e avaliados e teste de usabilidade. Depois, realiza-se a coleta com lembretes automáticos e devolutivas focadas em pontos fortes e metas factíveis”, explica.
Giupponi disse ainda que na etapa final, os planos individuais se conectam a OKRs e painéis de People Analytics, que revelam tendências que orientam prioridades. O papel do RH é de curadoria, treinar lideranças, garantir a qualidade dos dados e fechar o ciclo com planos de desenvolvimento.
No ecossistema da InCicle, a Avaliação de Desempenho acompanha e mede performance de forma contínua e estruturada, com modelos customizáveis, feedback recorrente e avaliação 360. A plataforma identifica forças e oportunidades, consolida metas e indicadores de performance, apoia calibração entre áreas e gera PDIs baseados em evidências.
“Painéis de People Analytics focados em desempenho, por exemplo, mostram evolução, distribuição de avaliações, aderência a competências e tendências de performance, enquanto relatórios sustentam decisões de reconhecimento, promoções e desenvolvimento”, finaliza.
